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结束语 正值劳动法的立法修改应该被提上日程，个人以为修订劳动法应当树立劳动者本位的价值信仰，加强对劳动者权益限制，畅通劳动者权益的救济渠道。首先应建立健全包括《劳动法》和《企业职工奖惩条例》的而且是有效的关于企业劳动规则的一系列规范和标准，这些规范可以看作是防止用人单位或者劳动行政保障部门的（可设专门纪律处分委员会）滥用这一权力的预先防范。立法的空白，加上相应的监督监察不力，以及职工维权意识和奴性文化色彩的积淀，家长式和附属性的企业管理模式，使员工的权利出现马太效应，越弱越弱的现象。其次，引入劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度。再次，实行用人单位负担劳动者有能力举证的证据外的举证责任。由于劳动争议仲裁机构本身其职权的局限性和隶属体制，难以做到公正的依法仲裁，建立成立专门的民间性质的劳动争议委员会，或者成立专门的劳动法院。第四，进一步发挥劳动关系三方协商机制的功能和成效有待，使工会的人财物从企业中独立出来，依据对企业或行业的惯例与企业建立集体劳动合同对劳动者进行保护。第五，以劳动合同制度为标志，建立劳动关系机制已形成，虽取得很大进展，但巩固、推广和完善需艰苦努力。应当有针对性的提升劳动者自我保护意识，增强全面推行企业员工维权手册，将劳动侵权和劳动争议的解决的重心前倾。改变劳动者只管打工挣钱，却对用人单位的不合理要求和劳动违法行为大多采取“忍”的态度。第六，21世纪的企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。构建企业与员工关系的新模式——以法律契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，以法律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要劳动法确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面企业与员工应在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理；企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系；业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展；人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。使人力资源职能部门的在传统科层理论下的权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加，在劳动者素质不断提高的未来和不断完善的劳动力市场后，让惩罚的浓云不再笼罩着广大的劳动者。
（作者 武志国 内蒙古大学法学院 蒙西集团劳资法务顾问）
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